Der EuGH hat kirchlichen Arbeitgebern mit seinem Urteil einen vernünftigen Korridor vorgegeben. Der Teufel steckt aber im Detail.

Genießen Kirchen als Arbeitgeber besondere Rechte? Dürfen sie von Bewerbern in jedem Fall Religionszugehörigkeit abverlangen? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat einen vernünftigen Korridor vorgegeben, an dem man sich bei der Beantwortung dieser Fragen künftig orientieren kann. Mehr aber auch nicht.

Denn das Urteil stellt heraus, dass bei der Arbeit für religiöse Gemeinschaften zwar andere Maßstäbe gelten können als beim Bürojob nebenan. Aber Luxemburg setzt auch eine Grenze – und verknüpft die Art der Tätigkeit mit der Pflicht, sich mit dem jeweiligen Glauben zu identifizieren. Zugespitzt gesagt ist es ja durchaus sinnvoll, wenn ein katholischer Pfarrer sich auch zum katholischen Glauben bekennt. Bei einer Gemeindesekretärin ist das zwar wünschenswert. Doch sollten bei ihr in erster Linie Qualifikation und Eignung eine Rolle spielen, denn ihre Tätigkeit hat direkt nicht mit Glauben und Verkündigung zu tun.

Das Urteil zwingt die Kirchen also, genau zu überprüfen, ob für die Anforderungen des Jobs die Religionszugehörigkeit wichtig ist. Und wenn sie darauf pochen, müssen sie sich darauf einstellen, dass das gerichtlich überprüft wird.

Das juristische Detail-Teufelchen steckt in der EuGH-Formel, wonach es darauf ankomme, was „objektiv geboten“ für eine Tätigkeit in Kirchendiensten ist. Denn genau an dieser Vorgabe werden sich die deutschen Arbeitsgerichte in Zukunft abarbeiten müssen. Gelöst ist das Problem durch den EuGH-Spruch also mitnichten.